Administración y Selección de Recursos Humanos

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Administración y Selección de Recursos Humanos by Mind Map: Administración y Selección de Recursos Humanos

1. función de la Intencional de Personal

1.1. cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización, identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos disponibles y reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras profesionales, compensar y capacitar

2. Enfoque sistemático dela administración de recursos Humanos

2.1. Se relaciona con el sistema de administración total, mediante el inventario gerencial se utilizan fuentes externas e internas para los procesos de reclutamiento, selección, colocación, promoción y separación. Otros aspectos esenciales de la integración de personal son la evaluación, la estrategia en la carrera profesional y la capacitación y el desarrollo de los gerentes.

2.1.1. • factores que afectan la cantidad y el tipo de gerentes requeridos: Se utilizan fuentes externas e internas para los procesos de reclutamiento, selección, colocación, promoción y separación. Otros aspectos esenciales de la integración de personal son la evaluación, la estrategia en la carrera profesional y la capacitación y el desarrollo de los gerentes.

2.1.2. • Inventario de Administradores: Es un requisito vital del éxito. Mantenerse al frente del potencial administrativo dentro de una empresa puede hacerse mediante un organigrama de inventario, es simplemente una unidad en el que se indican los puestos gerenciales y se los vincula con la posibilidad de promoción de cada ocupante.

2.1.3. • Análisis de Administradores, fuentes de información externas e internas:

2.1.3.1. • Oferta de Administradores: Alta: Selección, Contratación, Promoción, Cambio de planes de la compañía, Contratación externa, Despidos, Descensos, Retiros anticipados Baja: Interna; Capacitación y desarrollo, Compensación Externa; Reclutamiento

2.1.3.2. • Demanda de Administradores: Alta: Selección, Contratación, Promoción, Interna; Capacitación y desarrollo, Compensación Externa; Reclutamiento Baja: Cambio de planes de la compañía, Contratación externa, Despidos, Descensos, Retiros anticipados, Capacitación y desarrollo si se esperan cambios futuros en la demanda

2.1.3.3. • Demanda de Administradores: Alta: Selección, Contratación, Promoción, Interna; Capacitación y desarrollo, Compensación Externa; Reclutamiento Baja: Cambio de planes de la compañía, Contratación externa, Despidos, Descensos, Retiros anticipados, Capacitación y desarrollo si se esperan cambios futuros en la demanda

3. factores Situacionales que afectan la Integración de Personal

3.1. • Ambiente Externo: Afectan la integración de personal en varios aspectos, estas influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, legales y políticas y económicas

3.1.1. • Igualdad de oportunidad en el Empleo: Se Basa en la prohibición de prácticas laborales que discriminan con base en la raza, el color, la religión, el origen nacional, el género o la edad.

3.1.2. • Mujeres en la Administración: En los últimos treinta años las mujeres han avanzado de manera notable, Entre los motivos de este desarrollo están cambios en las actitudes de la sociedad hacia las mujeres en el mercado laboral

3.1.3. • Diversidad en el centro de trabajo: Cuenta con diferentes perspectivas para abordar problemas pero requiere flexibilidad para aceptar las diferencias de cada uno.

3.1.3.1.  Ventajas: -aportación de diferentes perspectivas -tolerancia de diferentes puntos de vista -flexibilidad de comportamiento  Desventajas: -problemas de comunicación -dificultad para llegar a acuerdos -dificultad de superar la perspectiva etnocèntrica

3.1.4. • Integrar personal en el ambiente Internacional: La actitud geocéntrica es la base para contemplar la organización como una entidad mundial involucrada en la toma de decisiones globales, que incluye las de integración de personal. Las compañías tienen tres fuentes para cubrir los puestos en las operaciones internacionales: - . Administradores del país de origen de la empresa. - . Administradores del país huésped - . Administradores de terceros países.

3.1.5. • Igualdad de oportunidad en el Empleo: Se Basa en la prohibición de prácticas laborales que discriminan con base en la raza, el color, la religión, el origen nacional, el género o la edad.

3.2. • Ambiente Interno: se refieren tanto a la integración de puestos gerenciales con personal de dentro y fuera de la empresa, como a determinar la responsabilidad en la integración del personal.

3.2.1. • Promoción Interna: Evita contratar gente externa reduce la competencia por los cargos y da a los empleados un monopolio establecido de las vacantes gerenciales

3.2.2. • Política de Competencia abierta: Da a la compañía la oportunidad de asegurar los servicios de los candidatos más adecuados. Ataca las limitaciones de una política de promoción exclusiva interna, permite a la compañía adoptar las mejores técnicas para reclutar gerentes y motiva al heredero dormido en sus laureles.

3.2.3. • Responsabilidad en la integración de personal: Si bien la responsabilidad que tiene la integración de personal recae en cada gerente de cada nivel, la responsabilidad final está en el director ejecutivo y el grupo de altos ejecutivos que genera las políticas.

3.2.4. • Promoción Interna: Evita contratar gente externa reduce la competencia por los cargos y da a los empleados un monopolio establecido de las vacantes gerenciales

4. Selección: hacer coincidir al personal con el puesto:

4.1. Elegir entre candidatos, dentro o fuera de la organización, a la persona adecuada para un puesto

5. Introducción al enfoque sistemático en la selección:

5.1. Dado que los administradores calificados son esenciales en el éxito de una empresa, es necesario aplicar un enfoque sistématico en la selección de administradores y la evaluación de las necesidades presentes y futuras del personal gerencial

6. Requisitos del Cargo y diseño del puesto:

6.1. Requiere la comprensión clara de la naturaleza y el propósito del puesto a cubrir

6.1.1. • Identificar los requisitos del Puesto: las empresas deben contestar preguntas como ¿qué debe hacerse en este puesto?, ¿cómo se hace?, ¿qué antecedentes de conocimientos, actitudes y capacidades se requieren? Dado que los puestos no son estáticos, quizás haya que considerar preguntas adicionales: ¿puede hacerse el trabajo de manera distinta?, de ser así, ¿cuáles son los nuevos requisitos?

6.1.1.1.  Alcance apropiado del puesto  Cumplir con las capacidades Gerenciales por el diseño del puesto

6.1.2. • Diseño del Puesto: Requiere una estructura de trabajo apropiada en términos de contenido, función y relaciones.

6.1.2.1.  Diseños de puestos para individuos y Equipos de Trabajo: los puestos individuales pueden enriquecerse al agrupar tareas en unidades de trabajo, lo que significa poner tareas relacionadas en una categoría y asignar a un individuo para que las realice  Factores que influyan en el diseño del puesto se toman en cuenta los requisitos de la empresa, pero también deben considerarse otros factores: las diferencias individuales, la tecnología involucrada, los costos asociados a su re estructuración, la estructura de la organización y el clima interno.

7. Habilidades y Características Personales necesarias en los Administradores

7.1. Para ser efectivos, los gerentes requieren ciertas habilidades técnicas, humanas, conceptuales y de diseño.

7.1.1. • Capacidades Analíticas y de Resolución de problemas: los gerentes deben ser capaces de identificar problemas, analizar situaciones complejas y, al solucionar los problemas encontrados, explotar las oportunidades que se presentan

7.1.2. • Características Personales necesarias en los Gerentes

7.1.2.1. • Deseo de Administrar: El gerente exitoso tiene un fuerte deseo de influir en otros y lograr resultados mediante los esfuerzos de equipo de los subordinados

7.1.2.2. • Habilidad de Comunicación y Empatía

7.1.2.2.1.  Comunicación Intragrupal: Comunicación con personas de la misma unidad organizaciónal.  Comunicación Intergrupal: Comunicación con otros departamentos y grupos fuera de la empresa.

7.1.2.3. • Integridad y honestidad: Los gerentes deben ser moralmente íntegros y dignos de confianza, integridad que supone la honestidad en asuntos de dinero y el trato con otros

7.1.3. • Desempeño Previo como Administrador. Los logros previos se consideran importantes en la selección de gerentes de nivel medio y superior.

8. Confrontar las Aptitudes con los requisitos del Puesto:

8.1. Se dispone de muchas fuentes externas y la empresa puede utilizar diferentes canales para encontrar gerentes calificados.

8.1.1. • Reclutamiento de Administradores: Atraer candidatos para cubrir puestos en la estructura de la organización

8.1.2. • Selección, colocación y promoción: En el enfoque de selección se buscan solicitantes para cubrir un puesto con requisitos específicos, en tanto que el enfoque de colocación evalúa las fortalezas y las debilidades de un individuo al que se le encuentra, o hasta se le diseña, un puesto adecuado. La promoción es un cambio dentro de la organización hacia un puesto más alto con mayores responsabilidades y que requiere habilidades más avanzadas

8.1.3. • Reclutamiento de Administradores: Atraer candidatos para cubrir puestos en la estructura de la organización

9. proceso de selección:

9.1. En la selección, validez es el grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente. La información también debe tener un alto grado de confiabilidad, un término que se refiere a la precisión y congruencia de la medición

9.1.1. • Entrevista: Se deben analizar y discutir los registros previos, se deben analizar y discutir los registros previos, su función es proporcionar información adicional para el gerente que será responsable de la decisión final.

9.1.2. • Exámenes: Es obtener datos sobre los solicitantes que ayuden a anticipar su éxito probable como gerentes.

9.1.2.1. • Exámenes de inteligencia: Están diseñados para medir la capacidad mental y probar la memoria, la velocidad de pensamiento

9.1.2.2. • exámenes de pericia y aptitud: Están construidos a fin de descubrir intereses, capacidades existentes y potencial para adquirir habilidades.

9.1.2.3. • exámenes vocacionales: Están diseñados para indicar la ocupación más adecuada de un candidato

9.1.2.4. • exámenes de personalidad: Están diseñados para revelar la forma en que éste puede ínter actuar con otros, lo que genera una medida de liderazgo potencial.

9.1.3. • Centros de Evaluación: Técnica para seleccionar y promover a los gerentes, enfoque que puede utilizarse en combinación con la capacitación.

9.1.4. • Limitaciones del Proceso de Selección: Técnica para seleccionar y promover a los gerentes, enfoque que puede utilizarse en combinación con la capacitación.

10. Orientación y socialización para los nuevos empleados

10.1. Orientación se refiere a e presentarles a los nuevos empleados la empresa, sus funciones, tareas y personas. Y la Socialización a La adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, la adopción de roles de comportamiento apropiados y el ajuste a las normas y valores del grupo de trabajo.

11. Administrar los Recursos de camino hacia el 2020

11.1. Requiere de personas con buenas relaciones interpersonales, capaces de operar en diferentes ambientes culturales y comunicarse bien. Las funciones de integración de personal, de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo tendrán funciones importantes en la preparación del futuro, como también las funciones de liderazgo, motivación y comunicación efectivos.