Criação e Dialética do Conhecimento

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Criação e Dialética do Conhecimento por Mind Map: Criação e Dialética do Conhecimento

1. PARADOXO E CONHECIMENTO

1.1. Um exemplo típico da visão de Simon manifesta-se no modo como um carro é fabricado. O processo de fabricação do carro é decomposto em várias tarefas simples e a cada trabalhador é atribuída uma pequena tarefa.

2. CONHECIMENTO E DIALÉTICA

2.1. A dialética, é sua ênfase na mudança e nos opostos. A mudança ocorre através do conflito e da oposição, de acordo com o raciocínio dialético. Os opostos, na verdade, não são realmente opostos, são interdependentes, significando que dependem uns dos outros.

3. SÍNTESE DE TÁCITO/EXPLÍCITO

3.1. 1. Socialização: Compartilhar e criar conhecimento tácito através de experiência direta.

3.2. 2. Externalização: Articular conhecimento tácito através do diálogo e da refl exão.

3.3. 3. Combinação: Sistematizar e aplicar o conhecimento explícito e a informação.

3.4. 4. Internalização: Aprender e adquirir novo conhecimento tácito na prática.

4. SÍNTESE DE CORPO/MENTE

4.1. O aprender-fazendo é equivalente à internalização, que é a conversão do conhecimento explícito em conhecimento tácito, como mencionado acima. Os três modos restantes de conversão do conhecimento dão igual importância à aquisição de conhecimentos a partir da experiência pura ou direta.

5. SÍNTESE DO INDIVÍDUO/ORGANIZAÇÃO

5.1. O conhecimento é criado apenas pelos indivíduos. Em outras palavras, uma organização não pode criar conhecimento por si mesma, sem os indivíduos. É muito importante, portanto, que a organização apóie e estimule as atividades criadoras de conhecimento ou que proporcione os contextos apropriados para elas.

6. SÍNTESE DE INFERIOR/SUPERIOR

6.1. Os administradores medianos sintetizam o conhecimento tácito, tanto da alta administração quanto dos empregados da linha de frente, tornam-no explícito e o incorporam a novas tecnologias, produtos e serviços.

7. SÍNTESE DA HIERARQUIA/FORÇA-TAREFA

7.1. A hierarquia e a força-tarefa são duas estruturas organizacionais opostas presentes há muito tempo. A hierarquia, que é uma estrutura altamente formalizada, especializada e centralizada, funciona bem na condução eficiente do trabalho de rotina em grande escala. A força-tarefa, por outro lado, é flexível, adaptável, dinâmica e participativa, e é particularmente eficaz na realização da tarefa bem definida, que necessita ser completada em um determinado período de tempo.

8. SÍNTESE DO ORIENTE/OCIDENTE

8.1. As empresas japonesas e ocidentais parecem estar adotando duas abordagens opostas na criação do conhecimento organizacional. Já aludimos ao fato de que a forma dominante de conhecimento no Ocidente é o conhecimento explícito, que pode ser rapidamente transmitido, formal e sistematicamente aos indivíduos. As práticas administrativas ocidentais enfatizam o conhecimento explícito, criado através de habilidades analíticas e de formas concretas de apresentação oral e visual, como documentos, manuais e bases de dados computacionais.

9. CONCLUSÃO

9.1. O que as empresas em movimento necessitam é de um novo paradigma de administração, baseado na criação do conhecimento. Ele é melhor equipado para lidar com as turbulências, as incertezas, as inconsistências, as contradições e os paradoxos. O conhecimento é criado pela síntese do que aparenta ser oposto – isto é, o conhecimento tácito e o explícito. Além disso, o ambiente turbulento, incerto e complexo está inserido em nosso conhecimento tácito. De acordo com o paradigma de administração-conhecimento, somos parte do ambiente e o ambiente é parte de nós.